Hoofd HR Wouter van Doorm over het diversiteitsbeleid van Philips

De sterke vertegenwoordiging van het bedrijfs­leven en de overheidsinstellingen tijdens de Gay Pride en Canal Parade is een mooi ding. Het is een teken van voortschrijdende integratie en een groeiend sociaal bewustzijn in de bestuurs­kamers. Zo vaart ook Philips mee, een van de grootste Neder­landse bedrijven met wereldwijde vestigingen en een uiterst divers personeelsbestand.
Hoofd HR Wouter van Doorm over het diversiteitsbeleid van Philips
Gepubliceerd: 2 augustus 2017 14:43

De aanwezigheid van bedrijven en overheidsinstellingen heeft ook iets ongemakkelijks. Is het meevaren in de Canal Parade misschien een makkelijke manier om te scoren bij het liberale volksdeel? Maakt LHBT-­beleid echt deel uit van de strategie van een groot bedrijf als Philips, en zo ja, hoe werkt dat dan in Philips’ internationale vestigingen? Wij vroegen het Wouter van Doorm, hoofd human resources van Philips Benelux (zeven­tigduizend werknemers) en een ervaren manager van vraagstukken rond personeel, talent en innovatie, wereldwijd.

Diversiteit is overigens een hot topic. De overheid en het bedrijfs­ leven spannen zich in om de achterstand van allerlei bevolkings­groepen op de arbeidsmarkt te bevorderen, maar de vooruitgang is traag. Nederland telt 11,7 procent niet-­westerse allochtonen, maar in hogere managementfuncties zijn zij met nauwelijks twee procent sterk ondervertegenwoordigd. Vrouwen zouden dertig procent van de hogere functies moeten bekleden, maar zij komen nog niet aan de tien procent. Tegelijkertijd propageert het bedrijfsleven dat diversiteit in het management geen loze slogan is. Divers samenge­ steld management leidt tot betere besluitvorming en meer innovatie. Verschillen in expertise, leeftijd, cul­tuur en achtergrond verrijken een bedrijf. Complexe materie voor een geëngageerde human resources manager. 

Wat is de grootste uitdaging van het human resources beleid van Philips, wereldwijd? 
'Uiteindelijk komt het neer op talent. Hebben wij de juiste mensen, en wat zijn de juiste mensen? Je kijkt natuur­lijk naar kennis en vaardigheden, maar je hebt ook een mix nodig en daarmee kom je op het stuk van de diversiteit. Het is niet zo dat je in je bedrijf allemaal klonen wilt. Er is niet één ideaal plaatje van het soort mensen dat je wilt hebben.'

'Op het aantal lesbiennes en gays zitten geen targets, maar daar zouden we er graag veel meer van willen zien'

Heeft diversiteitsbeleid een bedrijfseconomisch belang? 
'Het staat vast dat diversiteit leidt tot betere resultaten. Wij zijn ervan overtuigd dat echte innovatie het resultaat is van een workforce samen­gesteld uit mensen met verschillende achtergronden, ideeën, voorkeuren, noem maar op. De kracht van "diverse" teams is bewezen. Dat is voor ons dus geen vraag. Die diversiteit hebben wij nodig, als deel van onze strategie. Ze is direct gelinkt aan betekenisvolle innovatie en aan de ­ nanciële resultaten die we willen behalen. Diversiteit is dus common sense, het is economisch gezien belangrijk en iedereen staat daar voor open, ook onze top.'

Hoe bevorder je diversiteit in de praktijk? 
'Als het gaat om vrouwen hebben we de duidelijke ambitie dat minimaal dertig procent van de hele werkpopulatie vrouw moet zijn, op alle niveaus. Daar proberen we heel concreet wat aan te doen in ons talentmanagement. Voor iedere functie moet standaard een aantal opvolgers klaar staan, waarvan altijd minimaal één vrouw. Als je het hebt over het aantal lesbiennes en gays, daar zitten geen targets op, maar daar zouden we er graag veel meer van willen zien. De vraag is natuurlijk hoe je ervoor kan zorgen dat je, als je een vacature wilt vervullen, er op je lijstje van kandidaten niet alleen voldoende vrouwen staan, maar dat er ook mensen uit de LHBT­-community bijzitten.'

'Wij vinden dat iedereen op kantoor zichzelf moet kunnen zijn, dat je gewoon moet kunnen vertellen hoe je weekend is geweest, dat je je thuis voelt. Dat is in het bedrijfsleven gewoon nog niet altijd zo' 

Heeft de aandacht voor homo’s en lesbiennes te maken met de krapte op de arbeidsmarkt? 
'Schaarste is niet een reden om een diversiteitsbeleid op te zetten. Het is eerder andersom. Omdat wij altijd divers hebben gedacht, kijken wij naar talent van over de hele wereld. Het heeft natuurlijk ook een menselijke kant. Wij vinden dat iedereen op kantoor zichzelf moet kunnen zijn, dat je gewoon moet kunnen vertellen hoe je weekend is geweest, dat je je thuis voelt. Dat is in het bedrijfsleven gewoon nog niet altijd zo. Een tijdje geleden organiseerde onze interne pride­organisatie een event waar mensen persoonlijke verhalen vertelden. Iemand die hier net was komen werken vertelde dat hij op onze socialcast "LHBT" had ingetikt, gewoon om te kijken of er wat gebeurde. Hij was enorm verrast over de hoeveelheid communities en activiteiten die er binnen het bedrijf zijn, maar vooral: dat je dat überhaupt kunt vinden, dat het gewoon bespreekbaar is. Dat gaat om simpele dingen. In ons personeelssysteem kun je je partner bijvoorbeeld registreren. Daar zit een belangrijke drijfveer achter. Je wilt een cultuur waarin mensen zichzelf zijn, vanuit het geloof dat wanneer mensen zichzelf zijn ze het beste uit zichzelf halen. Dat is een cultuur van inclusiviteit die we actief bevorderen, binnen het bedrijf, binnen Nederland, wereldwijd.'

Wereldwijd? Heeft Philips ook een inclusief LHBT-beleid in lastige landen als Rusland of Indonesië? 
'We hebben een wereld­wijd inclusion and diversity committee met acht leden, waaron­der een aantal leden van het executive committee. Dat geeft wel aan hoeveel support en aandacht er is vanuit de top. Daar komen wereldwijde programma’s uit die gericht zijn op het gedrag van de leiders in het bedrijf – die bepalen immers je cultuur. Wij zoeken leiders die inclusief denken en diversiteit stimuleren, maar iedereen heeft zo zijn gedachtenpatronen, opvattingen en aannames. Er spe­len zich veel onbewuste processen af waardoor je, als je beslissingen neemt of met mensen praat, onbewust al een frame hebt gemaakt. Daar willen we mensen bewust van maken. Waar we naartoe willen is dat mensen intentioneel inclusief zijn, dat het hun intentie is inclusief te denken en open te staan voor iedereen. Verder hebben we actieve programma’s voor women at work, die zich richten op de ontwikkeling van vrouwen en de toegang van vrouwen tot de top. Dat meten we heel actief. In ons talentbeleid sturen we er actief op en er wordt in meerdere landen heel hard aan gewerkt – in Italië, in Rusland...'

En ook in Saudi-Arabië? 
'Het gaat uiteindelijk om de vraag welk klimaat of welke cultuur je wilt creëren voor je werk­nemers. Dat is geen Nederlands ding. Dat is gewoon wereldwijd beleid, dat rollen we overal uit, maar de manier waarop is afhankelijk van de lokale situatie. Je moet dat natuurlijk op een goede manier doen. Je moet een setting creëren waarbinnen je medewerkers zich veilig voelen en ze zichzelf kunnen zijn. Je moet geen dingen doen waardoor die veiligheid afneemt. Het beleid is actief. In ons management­ team in het Midden-­Oosten en Turkije zit een aantal vrouwen, en een vrouwelijke financieel directeur. Het is zeker complex, maar dat is geen reden om er niet aan te werken.'

'Voor mensen uit landen waar je seksuele ge­aardheid nog niet zo bespreekbaar is heeft het enorme betekenis te weten dat ze werken bij een bedrijf waar LHBT­-issues een plek hebben'

Wat is precies het belang van het meevaren in de Canal Parade? 
'We varen al langer mee, eerst op een boot die we deelden met andere bedrijven, nu met een dedicated Philips boot. Ik mag ook mee. Daar staan zeker niet alleen Nederlandse collega’s op. We proberen collega’s uit zoveel mogelijk landen samen te brengen. Dat geeft heel positieve reacties. Voor mensen uit landen waar je seksuele ge­aardheid nog niet zo bespreekbaar is heeft het enorme betekenis te weten dat ze werken bij een bedrijf waar LHBT­-issues een plek hebben, waar het praten daarover bijna wordt gestimuleerd.'

Dat is fijn natuurlijk, maar een kritische kijker zou kunnen denken: leuk dat Philips meevaart in Amsterdam, maar de LHBT-gemeenschap zou er meer aan hebben als Philips zich ook liet zien op de Pride van Belgrado of Moskou. 
'Ja, je ziet ons dat ook steeds meer doen. We doen mee in Madrid, in Pittsburgh en we hebben de ambitie om volgend jaar in New York mee te doen. Het is geen Nederlandse activiteit meer. Het is een uitdrukking op meerdere plek­ ken in de wereld. LHBT­'s die in die landen meedoen, die zien dat Philips dat doet op meerdere plekken in de wereld. Het signaal dat daar vanuit gaat is denk ik – zeker als je naar de persoonlijke verhalen luistert – misschien nog wel belangrijker dan dat we zeggen: "We gaan ook in Belgrado meedoen".'

Wat is voor het hoofd human resources Benelux een goed resultaat van de aanwezigheid van Philips op de Gay Pride? 
'Wat ik leuk zou vinden is dat we mensen die een idee hebben over hoe we de dingen anders zouden kunnen doen, beter kunnen doen, met name mensen uit homoseksuele kring, in onze selectieprocedures krijgen. Ik ben daar echt naar op zoek. Ze mogen me gewoon een mail sturen, via LinkedIn: Wouter van Doorm. Met een m.'

Tekst: Koen Kleijn / Beeld: Hadewych Veys